CANDIDATE JOURNEY - FAHRPLAN FÜR ÜBERZEUGENDES RECRUITING
Bewerber/innen begeistern und Anzahl signifikant steigern!
Journey changes
Vom Arbeitgebermarkt zum Bewerbermarkt
Bewerberorientierung im Recruiting ist dringend notwendig - Kandidaten/innen sind heute bei Informationen, Prozesse und Kommunikation im Recruiting-Prozess weit anspruchsvoller als früher. Die Bewerbungserlebnisse und -eindrücke („Candidate Experience“) sind bei der Entscheidung eines/r Kandidaten/in für oder gegen eine Mitarbeit bei einem Arbeitgeber maßgeblich. Viele erzählen auch bei Bekannten und Freunden von diesen Bewerbungserlebnissen. Positive Stories tragen zur Stärkung der Employer Brand bei, führen zu mehr qualifizierten Bewerbungen und wirken sich insgesamt im Wettbewerb um Führungskräfte und Spezialisten positiv aus. Negative Candidate Experience schädigt die Arbeitgebermarke nachhaltig - kostenintensive Personalmarketing- und Employer Branding-Maßnahmen werden so nutzlos!
Arbeitgeber müssen sich darauf konzentrieren, die Candidate Journey – also den Weg vom ersten Kontakt bis zum Onboarding – optimal auf die Erwartungen und Bedürfnisse der Bewerber/innen auszurichten. Dadurch werden die Chancen, passende Top-Kandidaten/innen zu rekrutieren, verbessert, Ansatzpunkte für ein zielgruppengerechtes Recruiting erkennbar und die Arbeitgeber-Reputation abgesichert.
Überlassen Sie die Candidate Journey Ihrer Bewerber/innen nicht dem Zufall und profitieren Sie von unserem Expertenwissen. Lernen Sie die Modelle von Candidate Journey und Candidate Experience kennen, TRESCON unterstützt Sie gerne bei der Entwicklung und Implementierung Ihres unternehmensspezifischen Konzepts. Mehr dazu finden Sie auch im Candidate Journey-Folder.
Candidate Journey und Candidate Experience orientieren sich – so wie Personalmarketing und andere HR- Themen – an klassischen Marketingmodellen und –instrumenten.
Basis für die Candidate Journey ist das „Customer Experience Management“, das sich mit der Analyse, Planung und Optimierung aller direkten und indirekten Kundenkontakte („Customer Touchpoints“) und den daraus resultierenden positiven oder auch negativen Erfahrungen der Kunden beschäftigt. Ziel dieses Ansatzes ist es, die Erfahrungen der Kunden bewusst und zielgerichtet zu gestalten. Negative Erlebnisse sollen auf ein Minimum reduziert und dafür die positiven Erlebnisse ausgebaut und bestärkt werden.
Dieses Modell wurde auf den Recruiting-Prozess umgelegt, der nun ganzheitlich aus der Bewerberperspektive betrachtet wird. Ziel des Candidate Experience Managements ist es, die Candidate Journey positiv zu gestalten; potenzielle Mitarbeiter/innen lernen durch viele Berührungspunkte (sog. "Touchpoints") das Unternehmen schon während des Bewerbungsprozess kennen und schätzen - so wird eine emotionale Bindung aufgebaut. Somit sind HR-Verantwortliche auch als professionelle "Touchpoint Manager" gefordert.
Der Arbeitsmarkt hat sich bereits überwiegend von einem Arbeitgebermarkt hin zu einem Kandidatenmarkt gewandelt. Vor allem jüngere Personen verstehen sich selbst nicht als bewerbende Bittsteller/innen, sondern als Kandidaten/innen, die mit Wertschätzung und auf Augenhöhe behandelt werden wollen.
Ein interessantes Aufgabengebiet, die Entlohnung und Arbeitsplatzsicherheit stellen zwar weiterhin relevante Aspekte bei der Arbeitgeberwahl dar; darüber hinaus stellen aber die Identifikation mit dem Produkt oder Dienstleistung, die gebotenen Möglichkeiten für Life Balance (u.a. Arbeitsausmaß in Kombination mit Flexibilisierung), das Arbeitsumfeld, die im Unternehmen gelebten Werte, die Kommunikation und Stimmung im Unternehmen und vieles mehr entscheidungsrelevante Kriterien dar.
Dazu gehört auch der Recruiting-Prozess selbst - Kandidaten/innen aus der Generation Y und Z stellen hohe Ansprüche an Schnelligkeit, Fairness, Effektivität und Wertschätzung. Werden diese nicht erfüllt, so wird von einer Bewerbung Abstand genommen oder der Bewerbungsprozess abgebrochen. Was bleibt sind Frustration und Ärger auf beiden Seiten – Unternehmen können Positionen nicht besetzen und Bewerber/innen haben unnötig Zeit und Aufwand investiert.
Damit eine solche Situation erst gar recht nicht entsteht, ist es notwendig, dass Recruiting-Prozesse konsequent aus Sicht der Bewerber/innen betrachtet werden, um den Prozess optimal an den Bedürfnissen der Kandidaten/innen auszurichten = Candidate Experience Management!
Nutzen Sie unser Know-how für Ihre Candidate Journey!
Hochwertige Dienstleistungen - angepasst an Ihre individuellen Rahmenbedingungen und Bedürfnisse
Als Recruiting-Experten mit dem Schwerpunkt „Führungskräfte und Spezialisten finden“ wissen wir ganz genau, worauf es in den Prozessen ankommt. Wir optimieren mit Ihnen gemeinsam Ihren Recruiting-Ablauf; durch die optimale Abstimmung auf die Bedürfnisse und Anforderungen Ihrer Zielgruppe bauen Sie mit unserer Unterstützung in Ihrem Unternehmen ein innovatives Candidate Experience Management auf. So vermitteln Sie Ihren Kandidaten/innen und Bewerber/innen von der ersten (virtuellen) Begegnung bis zur Vertragsunterzeichnung und dem Onboarding eine durchgehend positive Candidate Journey!
Interessiert an mehr Informationen oder Unterstützung? Oder „Interesse an einem Candidate Journey Service?“
Candidate Journey-Guides
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Sourcing & Marketing Expert (Karenz)
News und Veranstaltungen
Immer up to date
In Keynotes und Workshops geben wir laufend Impulse und Informationen zu allen wichtigen Aspekten der Candidate Journey - sowohl im Rahmen unserer Veranstaltungsreihe „Personal Intensiv“ als auch auf Einladung von Unternehmen und externer Partner.
Papers rund um die Themen Candidate Journey & Candidate Experience
Studien, Artikel und Buchtipps
Wichtige Begriffe und Definitionen
Für Sie auf den Punkt gebracht
Candidate Experience (CandEx) beschreibt das individuelle Erleben von Recruiting-Prozessen bei einem potenziellen Arbeitgeber durch den/die jeweilige/n Bewerber/in. Sie bildet sich aus der Summe der in diesem Kontext gesammelten Erfahrungen mit diesem Arbeitgeber und seiner Vertreter/innen. Diese Erfahrungen des/der Bewerbers/in werden potenziell an allen Berührungspunkten (Touchpoints) mit dem Arbeitgeber geprägt und können in personaler und non-personaler Form erlebt werden. (Athanas & Wald, 2015, S. 5)
Die Candidate Journey beschreibt den Zeitraum, innerhalb dessen die Candidate Experience gesammelt wird. Diese Journey ist in jedem Unternehmen unterschiedlich, da Recruiting-Prozesse je Unternehmen differenzieren. Sie beginnt mit dem ersten Kontakt zu einem potenziellen Arbeitgeber und schließt mit dem Ende der Einarbeitungsphase ab. Diese Journey richtet sich nach dem persönlichen Empfinden der Kandidaten/innen und nicht nach den durch das Unternehmen definierten Prozess-Schritten einer Bewerbung. (Ullah & Ullah, 2015, S. 8)
Ein Touchpoint stellt einen Berührungs- bzw. Begegnungspunkt zwischen Stellensuchenden/Bewerbern/innen und Unternehmen in deren Recherche- und Informationsprozess dar. Er prägt den Eindruck vom Unternehmen und löst negative (bspw. Abbruch des Bewerbungs-Prozesses) wie positive Handlungen (bspw. Abgabe der Bewerbung) aus. Unterschieden werden direkte und indirekte Touchpoints.
Kernaufgabe eines Touchpoint-Managers/in ist es, an den Berührungspunkten zwischen Bewerber/innen und Unternehmen eine hundertprozentige Bewerber/innen-Orientierung zu ermöglichen und ein durchgängig positives, begeisterndes und vertrauensvolles Erlebnis sicherzustellen.
Beim Candidate Experience Management handelt es sich um eine Adaption des Customer Experience Management (Kundenerfahrungsmanagements) des klassischen Marketings auf das Recruiting.
Customer Experience Management beschäftigt sich mit der Analyse, Planung und Optimierung aller direkten und indirekten Kundenkontakte (Customer Touchpoints) mit dem Unternehmen und den daraus resultierenden positiven/negativen Erfahrung der Kunden. Ziel dieses Ansatzes ist es, die Erfahrungen der Kunden bewusst und zielgerichtet zu gestalten, negative Erlebnisse auf ein Minimum zu reduzieren und dafür die positiven Erlebnisse auszubauen und zu bestärken.
Ziel des Candidate Experience Managements ist es, die Candidate Journey – die Reise der Bewerber/innen - des Einzelnen zu begleiten und damit verbundene Erfahrungen positiv zu beeinflussen. Potenzielle Arbeitnehmer/innen sollen schon während des Bewerbungsprozesses emotional an das Unternehmen gebunden werden, indem sie es an vielen Berührungspunkten/Touchpoints bereits kennen- und schätzen lernen.
Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. Kern des Employer Brandings ist immer eine die Unternehmensmarke spezifizierende oder adaptierende Arbeitgebermarkenstrategie.
Entwicklung, Umsetzung und Messung dieser Strategie zielen unmittelbar auf die nachhaltige Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft und Unternehmenskultur sowie die Verbesserung des Unternehmensimages. Mittelbar steigert Employer Branding außerdem Geschäftsergebnis sowie Markenwert. (DEBA, 2007, o.S.)
Personalmarketing ist die bewusste und zielgerichtete Anwendung personalpolitischer Instrumente zur Akquisition von zukünftigen sowie zur Motivation und Retention von gegenwärtigen Mitarbeitern. Das Unternehmen, inklusive Arbeitsplatz (Produkt), muss an gegenwärtige und zukünftige Mitarbeiter (Kunden)“verkauft“ werden, wobei die Unternehmenskultur (Produkteigenschaft) eine entscheidende Rolle spielt. Hinsichtlich seiner Zielgruppenausrichtung lassen sich ein externes und ein internes Personalmarketing unterscheiden. (Scholz, 2014, S. 485ff.)